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Dienstverträge

07.01.2014

In der aktuellen Kolumne gibt Rechtsanwalt Dr. Trautmann wichtige Hinweise zu dienst- und arbeitsrechtlichen Verträgen, da sich Anfragen zu diesem Thema in seiner Kanzlei in letzter Zeit häufen.

Hinsichtlich der Vertragsgestaltung muss grundsätzlich wesentlich Bedacht darauf genommen werden, ob ein Werkvertrag oder ein Dienstvertrag abgeschlossen wird. Viele Dienstgeber glauben, wegen der abgetretenen sozialrechtlichen Leistungen durch einen Werkvertrag viel Geld sparen zu können. Oft kommt das böse Erwachen, wenn ein Werkvertrag – etwa durch Anfechtung beim Arbeitsgericht – in einen Dienstvertrag konvertiert wird. Prüfen Sie deshalb sehr genau, ob tatsächlich alle Voraussetzungen für einen Werkvertrag vorliegen oder nicht.

Abschluss eines Dienstvertrags
Der Abschluss eines Dienstvertrags muss nicht zwingend schriftlich erfolgen, er kann auch mündlich oder durch eine sogenannte konkludente Handlung zustande kommen. Gehen Sie aber davon aus, dass Sie, auch zu Beweiszwecken über den Inhalt des Dienstverhältnisses, einen ordent­lichen Dienstvertrag aufsetzen sollten.
Der sogenannte Dienstzettel, bei dem die wesentlichsten Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis schriftlich festgehalten werden müssen, ist verpflichtend, ersetzt aber nicht einen ordnungsgemäßen und umfangreichen Dienstvertrag. Beachten Sie, dass das Zustandekommen des Dienstvertrags nicht von der Unterfertigung eines Dienstvertrags abhängig ist.
Wenn Sie in einem Dienstverhältnis eine Probezeit vereinbaren, beachten Sie, dass eine längere Probezeit als ein Monat nicht möglich ist. Eine Überschreitung wird von der Judikatur als befristetes Arbeitsverhältnis angesehen.

Schwangerschaft
Wenn in Ihrem Betrieb eine Mitarbeiterin schwanger wird, bestehen spezielle Vorschriften, die mit Information über die bestehende Schwangerschaft sofort eintreten.
Diese sind:
• Verbot der Ableistung schwerer körperlicher Arbeit.
• Beschäftigungsverbot innerhalb der Schutzfrist (acht ­Wochen vor und acht Wochen nach der Geburt, bei Kaiserschnitt und Mehrfachgeburten etc. gilt eine Schutzfrist von zwölf Wochen nach der Geburt).
• Anspruch auf Wochengeld
• Vorzeitiger Mutterschutz (also bereits vor Beginn der achtwöchigen Schutzfrist) ist bei Gefahr für Leben und Gesundheit von Mutter oder Kind möglich.
• Karenzzeit: sowohl Mutter als auch Vater können bis zum vollendeten 24. Lebensmonat des Kindes in Vollkarenz gehen.
• Besonderer Kündigungsgrund/Entlassungsschutz besteht während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Wochen nach Karenzende. Hier ist die Zustimmung des Arbeits- und Sozialgerichts notwendig.
• Elternteilzeit: Bei Betrieben mit mehr als 20 Arbeitnehmern haben Eltern Anspruch auf Elternteilzeit, sofern das Arbeitsverhältnis bereits mehr als drei Jahre besteht.

Pflegefreistellung
Wenn ein naher Angehöriger des Dienstnehmers Hilfe und Pflege benötigt, tritt die sogenannte Pflegefreistellung in Kraft, wobei diese auf nahe Angehörige beschränkt ist. Die Pflegefreistellung ist bis zu einer Woche pro Arbeitsjahr festgelegt und kann unter besonderen Umständen auf zwei Wochen verlängert werden.

Besondere Vorkommnisse
Immer öfter werden antidiskriminierende Sachverhalte/Gleichbehandlung sowie sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz thematisiert. Oder: Wenn Kollegen oder in der Hierarchie nachgestellte Personen unangenehmen Situationen ausgesetzt werden, die zu Stressangst oder Ähnlichem führen können, so kann auch ein Fall von Mobbing vorliegen. Hier ist der Arbeitgeber verpflichtet, bei Kenntnis entsprechende Abhilfe zu schaffen und derartige Vorkommnisse durch geeignete Maßnahmen zu verhindern.

Tipp: Nehmen Sie diese Punkte durchaus ernst, sie können zu unangenehmen rechtlichen Auseinandersetzungen bis zu Schadenersatzzahlungen führen.

Datenschutzbestimmungen
Wenn dem Dienstnehmer ein Computerarbeitsplatz zur Verfügung steht, ist er selbstverständlich zu Verschwiegenheit über Datengeheimnisse und zur Einhaltung der Datenschutzbestimmungen verpflichtet.
Dies sollte mit dem Dienstnehmer besprochen und schriftlich festgehalten werden, da eine missbräuchlichen Verwendung (worunter auch die Übertragung auf einen nicht autorisierten Datenträger verstanden werden kann) einen Entlassungstatbestand darstellen kann. Sollten Zweifel bei der Verwendung von Daten auftreten (Dienst-Notebook, das auch privat genutzt wird), so ist vorher entweder im Dienstvertrag oder auch durch Betriebsvereinbarung genau zu regeln, wie mit sensiblen Daten auf mobilen Geräten umgegangen werden muss (Verschlüsselung / erhöhte Sorgfaltspflicht des Dienstnehmers in der Verwahrung etc.).
Wenn der Dienstnehmer Internet und E-Mail des Dienstgebers zu privaten Zwecken verwendet, so ist dies prinzipiell nicht ausdrücklich verboten, muss aber so eingesetzt werden, dass die Arbeit davon nicht beeinträchtigt wird und keine Sicherheitsrisiken zulasten des Dienstgebers entstehen können.
Es ist auf jeden Fall sinnvoll, die private Nutzung – sofern der Dienstgeber sie nicht verbieten will – schriftlich in einer Vereinbarung festzulegen. Hier sollte auch genau festgelegt werden, ob Programme heruntergeladen werden dürfen. Diese können etwa durch Viren Sicherheitsrisiken darstellen. Auch sollte eine klare Vereinbarung hinsichtlich des Umfangs der Privatsphäre getroffen werden.

Fazit
Im Zweifel empfiehlt es sich, bei allen sensiblen Vereinbarungen, die entweder mit einem Dienstnehmer persönlich oder für alle Dienstnehmer allgemein getroffen werden, diese schriftlich entweder im Dienstvertrag oder durch eine Betriebsvereinbarung zu fixieren. So wird einerseits die Anwendbarkeit und Gültigkeit (sofern sie nicht gegen gesetzliche Bestimmungen verstoßen) gewahrt, gleichzeitig unterschreibt der Dienstnehmer die Bestimmungen zu kennen und zu beachten.

Autor/in:
Redaktion Dach Wand
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