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Kündigungsschutz für neu eingestellte Mitarbeiter 50+ gelockert

21.09.2017

Kündigungen können dann angefochten werden, wenn sie sozial ungerechtfertigt sind. Eine wesentliche Rolle spielte bisher das Alter. Ein höheres Lebensalter kann zu Schwierigkeiten bei der Arbeitsplatzsuche und somit bei der Wiedereingliederung führen. Daher waren Anfechtungen der Kündigung von Seiten des Arbeitnehmers gesehen oft erfolgreich. Das hat aber wohl dazu geführt, dass viele Unternehmer Bewerber dieser Generation nicht mehr eingestellt haben. Daher kam es zu einer Gesetzesänderung. Für Arbeitnehmer, die ab dem 1.7.2017 eingestellt werden und dabei bereits 50 Jahre oder älter sind, spielt das Lebensalter bei der Beurteilung der Sozialwidrigkeit keine Rolle mehr.

Die richtige Einstufung in den Kollektivvertrag – Wichtig: kann teuer werden!

Wird ein Arbeitnehmer nicht richtig eingestuft (Beschäftigungsgruppe, Berufsjahre) droht zweierlei Ungemach:
• Es kann zu einer Unterentlohnung im Sinne des LSDB-G und damit zu hohen Strafen kommen.
• Der Dienstnehmer kann (via Arbeiterkammer) den vorenthaltenen Lohn nachfordern.
Leider ist die Sache auch nicht so einfach, weil dies in jedem Kollektivvertrag – und meist auch unterschiedlich für Arbeiter und Angestellte – geregelt ist. Der erste Schritt ist also, sich in den richtigen Kollektivvertrag einzulesen.

Dabei wird es u. a. um folgende Fragen gehen:
•  Die passende Beschäftigungs-(Verwendungs-)gruppe ergibt sich in der Regel aus der Art der Tätigkeit und der Vor- bzw. Ausbildung.
• Hinsichtlich der Berufsjahre kommen die verschiedensten Regelungen zur Anwendung, z. B.:
    - die Betriebszugehörigkeit (meist bei Arbeitern),
    -  die Praxisjahre (alle Zeiten, in denen der Dienstnehmer gearbeitet hat),
    - die Anzahl der Verwendungsgruppenjahre.

Manchmal sind auch nur die Praxisjahre (im selben Betrieb oder auch in anderen Betrieben = Fremdzeiten) anzurechnen, oder sind auch diesbezügliche Obergrenzen vorgesehen. Ebenso unterschiedlich wird die Anrechnung von Schulzeiten behandelt. Vergleichbare Dienstzeiten im EU- bzw. EWR-Raum sind inländischen gleichzusetzen.

Achtung 1: Nur bei ausdrücklicher Befragung des Mitarbeiters durch den Arbeitgeber (schriftliche Dokumentation!) tritt die diesbezügliche kollektivvertragliche Verfallfrist ein! Der Arbeitgeber kann (und sollte) auch Nachweise (z. B. Dienstzeugnisse) hinsichtlich der Vordienstzeiten verlangen, grundsätzlich wären aber die Angaben im Lebenslauf ausreichend. Jedenfalls aber sollte der Arbeitnehmer die richtige Einstufung (z. B. Unterschrift auf Dienstzettel) bestätigen!

Achtung 2: Es muss diesbezüglich immer darauf hingewiesen werden, dass sich die Anrechnung NUR auf die kollektivvertragliche Einstufung bezieht. Findige Arbeitnehmer (oder Arbeiterkämmerer) könnten sonst auf die Idee kommen, dass die angerechneten Vordienstzeiten auch für andere dienstzeitabhängige Ansprüche wie Urlaub, Abfertigung, Kündigungsfristen, Entgeltbestimmungen bei langer Krankheit, etc. gelten!

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